TzBfG – Was bedeutet dies für mich als KleinunternehmerIn? 

Unternehmen greifen gerne auf befristete Arbeitsverträge zurück: Wer sein Personal aufstocken will, aber sich noch nicht über die Entwicklung dieser Investition sicher ist, kann dies dank einer Befristung ohne große Risiken tun – man lässt die Verträge einfach auslaufen und vermeidet langwierige und nervenraubend Kündigungsklagen. Auch in Fällen wie krankheitsbedingter Befristung oder zur Vertretung von Mitarbeiter*innen in Elternzeit sind befristete Arbeitsverträge unverzichtbar. 

Allein im Jahr 2019 waren Statistischem Bundesamt 7,4 Prozent der Angestellten (Ü25) befristet beschäftigt. Und dies wird sich so schnell nicht ändern: Laut einer Studie des WSI der Hans-Böckler-Stiftung erhielten im Frühling 2020 ca. 40 Prozent der neu Angestellten einen befristeten Arbeitsvertrag – bei den unter 25-Jährigen sogar 50 Prozent.

Das TzBfG im Überblick 

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen greift das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (kurz: Tz­B­fG), auch bekannt als “Ge­setz über Teil­zeit­ar­beit und be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis­se”. Darin werden die Rech­te der Teilzeitmitarbeiter*innen geregelt. Es ist in vier Abschnitte unterteilt, die neben allgemeinen Vorschriften auch detaillierte Angaben zu Themen wie „Kündigungsverbot“ oder „Zulässigkeit der Befristung“ enthält.  

Die vier Abschnitte im Überblick: 

• Allgemeine Vorschriften (§§ 1 – 5)
• Teilzeitarbeit (§§ 6 – 13)
• Befristete Arbeitsverträge (§§ 14 – 21)
• Gemeinsame Vorschriften (§§ 22 – 23)

In unserem Artikel zum Thema “Befristeter Arbeitsvertrag“ findest du außerdem eine Vertragsvorlage für befristete Arbeitsverhältnisse. 

Kettenbefristung – zulässig oder rechtswidrig? 

Den rechtlichen Rahmen für befristete Arbeitsverträge liefern § 14 bis 21 im Teilzeit- und Befristungsgesetz. 

Verlängerst du als Arbeitgeber*in einen befristeten Arbeitsvertrag über Jahre hinweg immer wieder, wird von einer Kettenbefristung gesprochen. Das TzBfG unterscheidet in diesem Fall zwischen zwei Arten von Befristungen:

1. Befristung mit Sachgrund

Eine Kettenbefristung über zwei Jahre hinaus ist nur zulässig, wenn es einen Sachgrund gibt. Liegt dieser vor, ist eine befristete Beschäftigung auf unbeschränkte Zeit möglich.

Welche Sachgründe möglich sind, stehen im TzBfG, § 14:

• Vorrübergehender Arbeitsleistungsbedarf 
• Anschließend an Ausbildung oder Studium, zur Erleichterung der Anschlussbeschäftigung 
• Vertretung anderer Mitarbeiter*innen
• Befristung zur Erprobung
• Persönliche Gründe des Arbeitnehmers, die die Befristung rechtfertigen
• Die Eigenart der Arbeit begründet eine Befristung 
• Gerichtlicher Vergleich

Eine Kettenbefristung kommt häufig dann zustande, wenn ein Unternehmen saison- oder projektbedingte Schwankungen im Mitarbeiterbedarf hat, aber auch bei Vertretung von Mitarbeitern in Elternzeit.

2. Sachgrundlose Befristung 

Bei einer sachgrundlosen Arbeitsbefristung darfst du als Arbeitgeber*in einen Mitarbeiter*in max. zwei Jahre befristet beschäftigen. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. 

Jedoch bestätigen Ausnahmen die Regel:  

Für Gründer*innen gibt es großzügigere Bedingungen bei der sachgrundlosen Befristung: Du darfst nämlich Mitarbeitende bis zu vier Jahre lang befristet anstellen und die Anstellung auch mehrfach verlängern. Dies geht jedoch nur bei einer Neugründung, nicht bei einer Umstrukturierung des Unternehmens.

§ 14 Abs. 3 TzBfG sorgte in den vergangenen Jahren immer wieder für Diskussionen und wurde ergänzt, um Altersdiskriminierung auszuschließen: Wenn Mitarbeiter*innen mindestens 52 Jahre alt sind und direkt zuvor mindestens vier Monate lang arbeitslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben, darf eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahre dauern. Hier ist dennoch Vorsicht geboten, um eventuelle Diskriminierungsklagen zu vermeiden. 

Wann ist eine Kettenbefristung unzulässig?

Eine genaue gesetzliche Regelung gibt es hierfür nicht und jeder Fall muss einzeln geprüft werden. Bei einem Rechtsstreit betrachtet der Richter vor allem die Gesamtdauer der befristeten Anstellung und die Anzahl der Verlängerungen. Wenn du dir nicht sicher bist, ob eine Kettenbefristung bei einem deiner Mitarbeiter*innen vorliegt und ob diese zulässig ist, frage am besten den Anwalt deines Vertrauens für Klarheit. 

Jedoch gibt es einige Beispiele, die dir bei der Beantwortung dieser Frage helfen können: Ist für dich absehbar, dass dein Unternehmen über Jahre hinweg ein Vertretungsbedarf hat und sich eine unbefristete Stelle für die Vertretung ergibt, kann die Kettenbefristung unzulässig sein. Dasselbe gilt, wenn Projektarbeit zum Hauptfokus deines Unternehmens zählt. Generell kann man davon ausgehen, dass je öfter ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert wird, desto höher die Wahrscheinlichkeit sein wird, dass die Kettenbefristung unzulässig ist. 

Kettenbefristungs Phasen

Vom Bundesarbeitsgericht, in einem Urteil aus dem Jahr 2017 gibt es außerdem einige Eckpunkte, ab wann eine Kettenbefristung unzulässig werden kann (Az.: 7 AZR 369/15). Das System besteht aus drei Stufen mit einer grünen, gelben und roten Phase für Arbeitgeber*innen.

Eine Kettenbefristung liegt im grünen Bereich, wenn du einen Arbeitsvertrag:

• über eine Dauer von bis zu 6 Jahren maximal 9 Mal entfristet oder
• maximal 8 Jahre immer wieder befristet oder
• maximal 12-mal verlängert hast.

Der gelbe Bereich wird etwas kritisch – wenn der Arbeitsvertrag:

• über einen Zeitraum von maximal 8 Jah­ren bis zu 12-mal verlängert oder
• über eine Dauer von 8 bis 10 Jahren immer wieder befristet oder
• 13- bis 15-mal verlängert wurde.

In die rote Zone kommst du, wenn du einen Arbeitsvertrag:

• über einen Zeitraum von mehr als 8 Jahren immer wieder befristet und mehr als 12-mal verlängert oder
• über einen Zeitraum von mehr als 10 Jahren immer wieder befristet oder
• mehr als 15-mal verlängert hast.

In diesen Fällen muss nicht mehr der Arbeitnehmer*in den Missbrauch der Kettenbefristung vor Gericht beweisen, sondern dir als Arbeitgeber*in wird der zweckwidrige Einsatz von Befristungen unterstellt. Du kannst diesen Vorwurf nur ausräumen, wenn du das Gegenteil beweist. 

Konsequenzen und Strafen bei Unzulässigkeit 

Als Arbeitgeber*in hast du fast immer die Beweislast, sollte es jemals zu einem Rechtsstreit mit einem Mitarbeiter*in kommen. Arbeitnehmer*innen können mit einer sogenannten Entfristungsklage beim Arbeitsgericht gegen befristete Verträge klagen. 

Sofern das Gericht entscheidet, dass du keinen Sachgrund vorweisen kannst, um eine Kettenbefristung zu rechtfertigen, musst du den klagenden Mitarbeiter*in dauerhaft anstellen – und trägst die Gerichtskosten. Ein Bußgeld oder sonstige Strafen drohen jedoch nicht.

Gut zu wissen: Nach § 16 gilt, dass, sofern die Befristung rechtlich unwirksam ist, der befristete Arbeitsvertrag als zeitlich unbestimmt gilt.

Unterläuft dir also bei einem befristeten Arbeitsvertrag ein Fehler und dein Mitarbeiter*in klagt deswegen, kann das Konsequenzenmit sich bringen. Bei einer erfolgreichen Klage hat dein Arbeitnehmer*in ein Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag – mit vollem Kündigungsschutz. Um Klage einzureichen, hat dieser nach Vertragsende laut § 17 TzBfG drei Wochen Zeit.

Thema Teilzeit: Was ist zu beachten?

Wenn du weniger als 15 Arbeitnehmer beschäftigst, solltest du es dir gut überlegen, ob du einen weiteren Arbeitnehmer*in einstellst– denn ab diesem Zeitpunkt greift das Teilzeitgesetz. 

Beantragt ein Arbeitnehmer*in Teilzeit, solltest du dazu immer schriftlich Stellung beziehen. Sonst reduziert sich nach vier Wochen die Arbeitszeit entsprechend des Arbeitnehmerwunsches.

Als Arbeitgeber solltest du im Vorfeld betriebliche Gründe dokumentieren, die gegen Teilzeitmodelle im Unternehmen sprechen, damit du bei Bedarf darauf zugreifen kannst.